◆はじめに
近年、社会全体において、職場内のハラスメント問題について意識の高まりがみられ、従業員によるハラスメント行為について使用者である企業等も法的責任を問われる可能性がある等、職場内のハラスメント問題について、企業等も無関心ではいられなくなっています。
ハラスメントには、パワー・ハラスメント（パワハラ）、セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）等、様々な種類が存在しますが、今回は、「SOGIハラ」と呼ばれるハラスメントに焦点を当てて、ＳＯＧＩの基本知識及び事業主として留意すべき点について解説します。
◆ＳＯＧＩ（ソジ／ソギ）とは
ＳＯＧＩとは、Sexual Orientation（性的指向） and Gender Identity（性自認）の頭文字をとったもので、どんな性別の人を恋愛・性愛の対象とするか、自分自身をどのような性と認識しているかという状態を指す用語です。
なお、性的指向とは、恋愛・性愛の対象がどのような性に向いているか（例えば、男性を好きになる・女性を好きになる等）、性自認とは、自分自身の性をどのように認識しているか（例えば、「自分は女性である」等）ということを意味する言葉です。
そして、このような性的指向や性自認に関してされるハラスメントのことを、ＳＯＧＩハラといいます。
◆ＬＧＢＴとＳＯＧＩ
近年、ＬＧＢＴという言葉を頻繁に耳にするようになりました。
それぞれのアルファベットは、
Ｌ＝Lesbian（レズビアン）／女性を好きになる（性自認が）女性
G＝Gay（ゲイ）／男性を好きになる（性自認が）男性
B＝Bisexual（バイセクシュアル）／女性も男性も好きになる人
T=Trans Gender（トランスジェンダー）／身体的性別と自認する性が一致しない人
を意味します。
このようにＬＧＢＴとは、性的指向・性自認に着目した人の属性を示す用語であるのに対し、ＳＯＧＩとは性的指向・性自認についての状態を示す用語として区別されます。
※ＬＧＢＴは、性に関する人の属性を網羅するものではなく、他にも例えば、（性的指向に着目し）Ａセクシュアル、パンセクシュアル、（性自認に着目し）Ｘジェンダーと呼ばれる人、（性的指向又は性自認について）クエスチョニングと呼ばれる人等が存在し
ます。そこで、近時、ＬＧＢＴＱ＋等と呼称されることも増えています。
※近時は、ＳＯＧＩのほか、ＳＯＧＩＥ又はＳＯＧＩＥＳＣと呼称される例も見られるようになっています（E＝Gender Expression（性表現）、SC＝Sexual Characteristics（性的特徴））
◆職場におけるＳＯＧＩハラ（厚生労働省の指針）
厚生労働省は、令和２年１月１５日、パワハラ防止指針（「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和２年厚生労働省告示第５号））を公示しました。
同指針によれば、下記のような行為について、許されないパワハラに該当すると解されます（一例）。
・相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うこと
・労働者の性的指向・性自認等について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること（アウティング）
なお、厚生労働省が公表しているセクハラ防止指針（「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（平成 18 年厚生労働省告示第 615 号））においても、相手方の性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対する行為がセクシュアルハラスメントに当たりうる旨明記されています。
以上から、ＳＯＧＩハラは、個人の尊厳や人格を毀損するものとして許されない行為であることが読み取れます。
◆「自分の会社には関係ない」では済まされない
「自分の会社には、性的マイノリティ（性的少数者・セクシュアルマイノリティ）の人はいないから、関係ない。」
このような認識は、ほとんどの場合誤っています。
様々な機関・団体により性的マイノリティの人口調査が行われています。その調査結果には若干のばらつきがありますが、おおよそ２～９％の割合で性的マイノリティの人々が存在すると解されています。
しかし、自身の性的指向・性自認を周囲の人々に公表している人は、多くはありません。現代社会においては、いまだ、性的マイノリティの人々に対する偏見や差別意識が根付いているため、自身の性的指向や性自認を隠すことを余儀なくされている人が多く存在するの
です。そのために、これらの人々の存在は、見えにくくなっているのです。
したがって、まずは、「見えないこと」と「存在しないこと」は同義ではないということを理解する必要があります。性的マイノリティの人々の人口調査結果を踏まえれば、会社の従業員にもこのような人がいる可能性が高いといえます。また、将来従業員になる人が性的マイノリティであるかもしれません。
以上から、事業主は、この問題は自分には関係のないことだと考えるのではなく、職場におけるＳＯＧＩハラを防止するための措置を真摯に検討し、実施することが要請されます。
◆事業者に求められること
ハラスメント一般を防止するために事業主が講ずべき措置として、厚生労働省は、①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応、④併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）を挙げています。また、厚生労働省は、実施が望ましい取組み等についても公開しています。この点について詳しく知りたい方は、下記ＵＲＬ（厚労省ホームページ内「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）」）をご参照ください。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html
ＳＯＧＩハラは、性自認や性的指向の多様性に関する無知、無理解あるいは偏見等により、悪気なく、無意識のうちに行われてしまうことが往々にしてあり得ます。例えば、「ホモ」「オカマ」「レズ」等の差別的な意味合いを含む言動を無意識的に使う、性的マイノリティの人々を笑い話にする等がその一例です。
そこで、私見としては、企業等において研修等を実施すること等により、性自認や性的指向の多様性に関する労働者の理解を深め、性的指向・性自認にかかわらず、誰もが働きやすい職場環境づくりを進めていくことが事業主の責務として特に重要と考えます。そして、その前提として、事業主自身がこのような理解を深めておくことが必須であることはいうまでもありません。
当事務所でも、各種研修についてのご依頼を承っております。
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（文責 弁護士樋田早紀）
